اخلاق حرفه ای در مدیریت و سازمان

مقدمه

اخلاق کسب‌و‌کار موضوعی است که با گسترش آگاهی‌های جامعه از طریق رسانه‌ها و فناوری‌های جدید توجه بسیاری را جلب کرده است، به طوری که برملا شدن تخلفات اخلاقی تاثیرات بنیادینی بر سازمان‌ها گذاشته و گاه باعث ورشکستگی شرکت‌های بزرگ شده است.

اخلاق حرفه‌ای مهم‌ترین متغیر در موفقیت سازمان است. اگرچه انسان‌ها در مصداق موفقیت و تعریف آن دیدگاه واحدی ندارند، اما در موفقیت‌طلبی همسان هستند. آرمان مشترک و معنابخش آدمی موفقیت در زندگی شخصی، شغلی و حیات سازمان است. سازمان در نیل به موفقیت خود و برای پاسخ‌گو بودن راه‌های فراوانی دارد؛ همچنین با بیراهه و مشکلات زیادی نیز مواجه است. مدیریت چیزی نیست جز شناخت راه‌های موفقیت سازمان و برنامه‌ریزی جهت ارتقای این راه‌ها، افزایش عوامل تسهیل‌کننده و برطرف کردن مشکلات و کاهش یا رفع موانع. با توجه به این نکات، حاکمیت اخلاق حرفه‌ای در سازمان قادر است به میزان بسیار چشمگیری سازمان را در جهت کاهش تنش‌ها و موفقیت در تحقق اهدافش یاری نماید. امروزه داشتن اخلاق حرفه‌ای به‌ویژه برای مدیران به‌منزله یک مزیت رقابتی در سازمان مطرح می‌باشد.

تعاریف

  اخلاق‏
اخلاق در اصطلاح عبارت از هيأت خاصّى است كه براى نفس پيدا مى‏شود و در آن رسوخ مى‏كند و به كمك آن كارها به آسانى و بدون نياز به فكر و انديشه از انسان صادر مى‏شود. هرگاه هيأت مزبور به طورى ظهور پيدا كند كه كارهاى شايسته و مورد پسند شرع و عقل از آن ناشى شود، آن را (اخلاق و) خوى نيك مى‏نامند؛ و اگر برخلاف انتظار، از آن كارهاى نكوهيده سر بزند، آن را خوى زشت مى‏گويند.

مديريت‏
مديريت يعنى مجموعه‏اى از آگاهى‏هاى شكل يافته جهت ايجاد هماهنگى در يك سازمان براى بارورى بهتر برنامه‏ها و نيل به هدف‏هاى مطلوب.

واژه «مديريت» در متون اسلامى نيامده، ولى از اصطلاحاتى مانند امامت، امارت، ولايت، سياست، رياست، سيادت و ... استفاده شده كه مفهوم مديريت از آن‏ها فهميده مى‏شود و مى‏توان مديريت را در سيماى آن‏ها جست و جو كرد. برخى، مديريت اسلامى را چنين تعريف كرده‏اند:

مديريتى كه زمينه رشد انسان به سوى «اللّه» را مطابق كتاب و سنت و سيره پيامبر صلى الله عليه و آله و امامان معصوم عليهم السلام و نيز دستاوردهاى علوم و فنون و تجارب بشرى فراهم نمايد.

 
اخلاق مديريت

اخلاق را مى‏توان در يك تقسيم‏بندى به دو نوع اخلاق عمومى و صنفى تقسيم كرد. منظور از اخلاق عمومى، شناخت فضايل و رذايل، و آراستگى به فضايل و پيراستگى از رذايل است كه عموم مردم مسلمان بايد بدان آراسته شوند. امّا همين اخلاق عمومى، در اقشار مختلف، برجستگى‏ها، حساسيت‏ها و ملاحظه‏هاى ويژه‏اى مى‏طلبد. كه به مجموعه اين برجستگى‏ها و ويژگى‏ها «اخلاق صنفى» مى‏گويند.

روايات اسلامى، بر برخى از فضايل براى گروه خاصى از جامعه تأكيد بيشترى دارند. به عنوان نمونه به ذكر يك روايت اكتفا مى‏كنيم. رسول خدا صلى الله عليه و آله مى‏فرمايد:

«الْعَدْلُ حَسَنٌ وَ لكِنْ فِى الْامَراءِ احْسَنُ؛ السَّخاءُ حَسَنٌ وَ لكِنْ فِى الْاغْنِياءِ احْسَنُ؛ الْوَرَعُ حَسَنٌ وَ لكِنْ فِى الْعُلَماءِ احْسَنُ؛ الصَّبْرُ حَسَنٌ وَ لكِنْ فِى الْفُقَراءِ احْسَنُ؛ التَّوْبَةُ حَسَنٌ وَ لكِنْ فِى الشَّبابِ احْسَنُ؛ الْحَياءُ حَسَنٌ وَ لكِنْ فِى النِّساءِ احْسَنُ.»

عدالت نيك است، ولى از زمامداران نيكوتر است؛ سخاوت نيك است، ولى از اغنيا نيكوتر است؛ تقوا نيك است ولى از علما نيكوتر است؛ صبر نيك است، ولى از فقرا نيكوتر است؛ توبه نيك است، ولى از جوانان نيكوتر است؛ شرم نيك است، ولى از زنان نيكوتر است.
با توجّه به اين مقدّمه مى‏توان گفت «اخلاق مديريت» نوعى اخلاق صنفى است و منظور از آن برخى ضرورت‏هاى اخلاقى است كه مديران بيشتر بدان نيازمندند. تجلّى اخلاق در مديران با تجلّى آن در افراد عادّى متفاوت است. همچنين ويژگى‏ها و دقّت‏هاى اخلاقى مديران نيز با ويژگى‏ها و دقّت‏هاى اخلاقى افراد عادى تفاوت دارد.

رابطه اخلاق و مديريت‏

در بينش اسلامى، اخلاق با مديريت رابطه تنگاتنگى دارد و مى‏توان گفت پاسدارى از موازين اخلاقى در مديريت از ضرورت بيشترى برخوردار است؛ زيرا مديريت و رهبرى بدون رعايت اخلاق و ارزش‏هاى انسانى ارزش ندارد. اخلاق در مديريت اسلامى به جهت اسلامى بودنش رنگ و جلوه بهترى دارد و بايد جلوه‏هاى انسانيت و موازين اخلاقى در آن بارزتر باشد.
خداوند بزرگ رسالت هدايت و رهبرى بشر را به انسان‏هايى سپرده كه در جنبه اخلاق و پاسدارى از ارزش‏ها سرآمد و برگزيده‏اند. چنان كه پيامبر اكرم صلى الله عليه و آله نيز چنين بوده و خداوند آن حضرت را با تأييدات خود تربيت كرده، سپس مديريت و سياست امور بندگان را به ايشان سپرده است. خداوند متعال خطاب به آن حضرت مى‏فرمايد:«وَ إنَّكَ لَعَلى‏ خُلُقٍ عَظيمٍ» «1»
و تو اخلاق عظيم و برجسته‏اى دارى.

امام صادق عليه السلام مى‏فرمايد:«إنَّ اللَّهَ عَزَّوَجَلَّ ادَّبَ نَبِيَّهُ ... ثُمَّ فَوَّضَ الَيْهِ امْرَ الدّينِ وَالْامَّةِ لِيَسُوسَ عِبادَهَ» «2»
خداوند بزرگ، پيامبر خود را پرورش داد و تربيت نمود ... سپس امر دين و امّت را به او واگذار كرد تا بندگان خدا را تدبير كند و پرورش دهد.

امير مؤمنان على عليه السلام مى‏فرمايد:«لا يَرْأَسُ مَنْ خَلا عَنِ الْادَبِ» «3»

كسى كه مؤدّب نيست، شايستگى رياست ندارد.

و پيرامون مديريت نظامى مى‏فرمايد:«لا يَحْمِلُ هذَا الْعَلَمَ إلَّا اهْلُ الْبَصَرِ وَالصَّبْرِ وَالْعِلْمِ بِمَواقِعِ الْحَقِّ» «4»

پرچم جنگ را به دوش نكشد مگر كسى كه صاحب بصيرت، مقاومت و آگاه به مواضع و مسائل حقّ باشد.

ضرورت اخلاق براى مديران‏

مديران به جهت حسّاسيت وظيفه خطير مديريت و نيز حفظ دين و ايمان خود بيش از افراد عادّى نيازمند آشنايى با فضايل و رذايل اخلاقى هستند و حُسن اداره سازمان براى آنان بدون برخوردارى از اخلاق پسنديده ميسّر نخواهد بود. از اين رو، همانطور كه فزونى بصيرت و قدرت عقلانى و فكرى براى مديران ضرورى است، فزونى تقيّد به اخلاق و ارزش‏هاى انسانى نيز ضرورى است و مديران بايد بيش از ديگران اخلاق اسلامى را رعايت كنند. امام باقر عليه السلام به نقل از رسول خدا صلى الله عليه و آله مى‏فرمايد:
«لا تَصْلُحُ الْإمامَةُ إلَّا لِرَجُلٍ فيهِ ثَلاثُ خِصالٍ: وَرَعٌ يَحْجُزُهُ عَنْ مَعاصِى اللَّهِ وَ حِلْمٌ يَمْلِكُ بِهِ غَضْبَهُ، وَ حُسْنُ الْوِلايَةِ عَلى‏ مَنْ يَلى‏ حَتَّى يَكُونَ لَهُمْ كَالْوالِدِ الرَّحيمِ» «1»

رهبرى (و مديريت) جز براى مردى كه داراى خصلت‏هاى سه‏گانه (زير) باشد، شايسته نيست: 1- ورعى كه او را از معصيت خدا باز دارد؛ 2- بردباريى كه به‏وسيله آن خشم خود را كنترل كند؛ 3- سرپرستى نيكو نسبت به زيردستان تا جايى كه نسبت به آنها همانند پدرى مهربان باشد.

صلاحيت‏هاى اخلاقى مديران‏

مديريت امانتى الهى است كه به‏عهده مديران گذاشته شده و آنان بايد با برخوردارى از صلاحيت‏هاى اخلاقى و داشتن علم، تخصّص و كاردانى آن را با موفقيت به سر منزل مقصود برسانند.

مديران براى كسب صلاحيت‏هاى اخلاقى در حُسن اداره امور لازم است دو مرحله را پشت سر بگذارند.
اوّل: مرحله تخليه و آفت‏زدايى؛ در نظام الهى، مديران، بايد خودبزرگ بينى، غرور، تكبّر، جاه‏طلبى و ... را از خود دور سازند؛ مسؤوليت خود را لقمه چرب و نرم و شكار صيدشده قلمداد نكنند «1» و خود را امانتدار خدا براى خدمت به خلق بدانند و آراسته شدن به نيكى‏ها و دورى از بدى‏ها آنان را فرشته‏خو كند و درنده‏خويى را از وجودشان خارج كنند؛ چنان كه امير مؤمنان عليه السلام به مالك اشتر فرمود:

«وَ لا تَكُونَنَّ عَلَيْهِمْ سَبُعاً ضارِياً تَغْتَنِمُ اكْلَهُمْ» «2»

با مردم همانند حيوان درنده‏اى مباش كه خوردنشان را غنيمت شمارى!

دوم: مرحله تحليه و آراسته شدن به فضايل اخلاقى؛ در اين مرحله مديران، خود را به اصول اخلاق مديريت مى‏آرايند و از ارزش‏هاى اخلاقى پاسدارى مى‏كنند. نسبت به فرادستان و فرودستان رفتار شايسته داشته؛ با ارباب رجوع نيز متواضع، نرمخو، گشاده‏رو و مهربان مى‏باشند. چنان‏كه امام على عليه السلام خطاب به محمد بن ابى‏بكر فرمود:«فَاخْفِضْ لَهُمْ جَناحَكَ، وَ الِنْ لَهُمْ جانِبَكَ وَابْسُطْ لَهُمْ وَجْهَكَ» «3»

با آنان فروتن باش و با نرمخويى و چهره‏اى گشاده برخورد نما.

هر مدير براى دستيابى به هدف‏هايش، به ابزارى نياز دارد تا در پرتو آن با سهولت و آسانى به سر منزل مقصود برسد. تخلق به اخلاق در مديريت ابزارى است كه راه را براى انسان هموار و وى را در نيل به سعادت يارى مى‏دهد.
امير مؤمنان على عليه السلام مى‏فرمايد:«مَنْ حَسُنَ خُلُقُهُ سَهُلَتْ لَهُ طُرُقُهُ» «4»

كسى كه خُلقش نيكو باشد، راه‏ها (ى رسيدن به مقصود) برايش آسان مى‏شود

مهم ترين متغير در موفقيت سازمان ، اخلاق حرفه اي است همه خواهان موفقيتند. اگر چه انسان ها در مصداق موفقيت و تعريف آن ، ديدگاه واحدي ندارند، اما در موفقيت طلبي همسان هستند. موفقيت در زندگي شخصي ، شغلي و حيات سازمان ، آرمان مشترك و معنا بخش آدمي است.

سازمان در ميل به موفقيت خود و براي پاسخگو بودن، راه هاي فراواني دارد و همچنين با بيراهه ، چاله و چاه هاي زيادي نيز مواجه است. مديريت، چيزي جز شناخت راه ها و چاه هاي موفقيت سازمان و برنامه ريزي جهت ايجاد راه ها و فرصت ها ، افزايش عوامل تسهيل كننده و بر طرف كردن چاه ها و مهار، كاهش و يا رفع موانع نيست.

برخي از عوامل اصلي و موثر در موفقيت سازمان ، عبارتند از:

منابع انساني درست و كارآمد، دانش فني و توان فناوري، منابع مالي و اعتباري، انگيزش دروني نيروي انساني ، رضايت مشتري، سهم و جايگاه مطلوب در بازار ، مشاركت سازماني ، مزيت رقابتي و توان فناوري. نقش اين عوامل در موفقيت سازمان ها، هميشه يكسان نيست؛ بلكه وزن و اهميت هر يك از آنها با هويت و وضعيت سازمان ( آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محيط و...) همبستگي دارد. اين عوامل به طور كلي نقش تسهيل كننده دارند. افزايش مزيت رقابتي يك سازمان، به عنوان مثال، توان رقابت آن را افزايش مي دهد و آن نيز موفقيت سازمان را تسهيل مي كند.

موانع موفقيت نيز متعدد است. تنش هاي درون سازماني ، ضايعات، انرژي نفي و تهديدهاي محيط ، از مهم ترين آنهاست. هر چه سازمان گرفتار تنش هاي دروني باشد و رفتارهاي ارتباطي در سازمان، تنش آفرين گردد، به همان نسبت سازمان از نيل به موفقيت باز خواهد ماند.

به عنوان مثال، پديده زشت (زير آب زني) چه ميزان از انرژي ، فرصت، شادابي و توان نيروي انساني و زمان افراد را هدر مي دهد و اين اتلاف كه از آن به انرژي منفي تعبير مي كنيم تا چه اندازه مانع موفقيت سازمان هاست؟

با توجه به نكات فوق؛ حاكميت اخلاق حرفه اي در سازمان، قادر است به ميزان بسيار چشم گيري سازمان را در جهت كاهش تنش ها و موفقيت در تحقق اثر بخش هدف ياري نمايد و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفه اي، به عنوان يك مزيت رقابتي در سازمان مطرح مي باشد. فرد آر. ديويد مي گويد: در سازمان، اصول اخلاقي خوب از پيش شرط هاي مديريت استراتژيك خوب است؛ اصول اخلاقي خوب ، يعني سازمان خوب.

اخلاق ، معرفتي است كه از افعال اختياري انسان بر اساس يك سير عقلايي شكل مي گيرد.

اخلاق حرفه اي، مجموعه اي از اصول و استانداردهاي سلوك بشري است كه رفتار افراد و گروه ها را تعيين مي كند. در حقيقت، اخلاق حرفه اي، يك فرايند تفكر عقلاني است كه هدف آن محقق كردن اين امر است كه در سازمان چه ارزش هايي را چه موقع بايد حفظ و اشاعه نمود.^[1]

اهميت اخلاق حرفه اي در سازمان

اخلاقيات به عنوان مجموعه اي از اصول، اغلب به عنوان منشوري كه براي راهنمايي و هدايت استفاده مي شود، تعريف شده است. اين مجموعه اصول ، چهارچوبي براي اقدام ارائه مي كند. اخلاق حرفه اي ، مانند شمشير دولبه اي است كه يك لبه آن تهديد است.

ضعف در سيستم اخلاقيات، منجر به كاهش ارتباطات و افزايش خسارات در سازمان مي گردد و مديريت، بيشتر بر روي كنترل گذشته نگر تكيه خواهد كرد؛ زيرا افراد به مديريت ، اطلاعات را نمي رسانند و در اين صورت، انرژي سازمان به منفي تبديل مي شود و به عبارت ديگر ، توان سازمان به جاي آن كه صرف هدف شود ، صرف شايعه ، غيبت، كم كاري و ... خواهد شد.

لبه ديگر اين شمشير، فرصت است.

اخلاق حرفه اي ، تاثير چشم گيري بر روي فعاليت ها ونتابج سازمان دارد . اخلاق حرفه اي ، بهره وري را افزايش مي دهد ، ارتباطات را بهبود مي بخشد ودرجه ريسك را كاهش مي دهد؛ زيرا هنگامي كه اخلاق حرفه اي در سازمان حاكم است ، جريان اطلاعات به راحتي تسهيل مي گردد ومدير قبل از ايجاد حادثه ، از آن مطلع مي گردد.

روش فرايند كاربردي نمودن اخلاق در رفتار افراد وگروه ها روش به كارگيري اخلاق در موفقيت سازماني ، داري مراحل زير مي باشد :

1- موفقيت ازاخلاق حرفه اي سرچشمه مي گيرد .

2- اخلاق حرفه اي ازاعتماد آفريني ايجاد مي شود.

3- اعتماد آفريني از پيش بيني رفتار ايجاد مي شود.

4- پيش بيني رفتار از مستمر بودن وقانون مند بودن رفتار سرچشمه مي گيرد .

5- مستمر بودن وقانون مندي از مسئوليت ناشي مي شود.

6- مسئوليت از قانون وباورهاي فرد شكل مي گيرد^[2]

اخلاق واژه «اخلاق» جمع «خُلْق» است‌که در لغت به‌معنای «سرشت و سجیه» آمده است؛ اعم از سجایای نیکو و پسندیده، مانند راستگویی و پاکدامنی، یا سجایای زشت و ناپسند، مانند دروغ‌گویی و آلوده‌دامنی. در عموم کتاب‌های لغوی، این واژه با واژه «خَلق» هم‌ریشه شمرده شده است. خُلق زیبا به‌معنای بهره‌مندی از سرشت و سجیه‌ای زیبا و پسندیده و خَلق زیبا به‌معنای داشتن آفرینش و ظاهری زیبا و اندامی موزون و هماهنگ است. (ابن‌منظور، 1405: 4 / 194)دانشمندان اخلاق این واژه را در معانی پرشماری به‌کار برده‌اند. رایج‌ترین معنای اصطلاحی اخلاق در میان اندیشمندان اسلام عبارت است از:صفات و ویژگی‌های پایدار در نفس که موجب می‌شوند کارهایی متناسب با آن صفات، به‌طور خودجوش و بدون نیاز به تفکر و تأمل از انسان صادر شود (مجلسی، 1403: 67 / 372)

چکیده اخلاق در سازمان‌ها شامل اخلاق فردی مدیر و پیام‌هایی است‌که فعالیت سازمان ارسال می‌کند. رهبری اخلاقی و نقش کلیدی آن در شکل دادن به هنجارهای اخلاقی و فرهنگ سازمان از مباحث حائز اهمیت است. از موارد دیگر که در اداره گروهی و مدیریت اخلاقی سازمان مطرح است، نیاز شورای هدایت کننده در جهت تداوم دیدگاه مشخص برای مدیران ارشد متمرکز می‌باشد. تکنولوژی اطلاعات نیز به مباحثی مثل حریم خصوصی فرد و سوء استفاده بالقوه از منابع تکنولوژی اطلاعات سازمان‌ها از سوی افراد مربوط است که می‌تواند در اخلاق حرفه‌ای مدیریت مورد توجه قرار گیرد.^[3]

اخلاق و ارزش­های آن

اخلاق را مجموعه ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می شود، بروز ظاهری پیدا می کند و بدین سبب گفته می شود که اخلاق را از راه آثارش می توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می نامند. دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می کند و شیوع می یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می شود که در فرهنگ جامعه ریشه می دواند و خود نوعی وجه غالب می یابد که جامعه را با آن می توان شناخت. امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آن ها تشکیل می دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است. در شرایط کنونی، رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانی های زیادی را در بخش های دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جست وجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده، بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. از این رو، یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه هاست تا آن ها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان است تا در گام های بعدی بر روی این عوامل دقت لازم صورت پذیرد.
اخلاقیات در سازمان به عنوان نظامی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی، انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آن ها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند، عواملی موجب شود پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از آن ها سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارآیی و اثربخشی سازمان تاثیر می گذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد، قابل تحلیل است و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش بسزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان است.

یکی از مهمترین مسئولیت‌های مدیریت سازمان‌های آموزشی و پژوهشی «ترویج اخلاق در سازمان» است؛ بنابراین ترویج اثربخش اخلاق در سازمان‌های آموزشی و پژوهشی مانند هر سازمان دیگر در گرو سه گام عمده است: ـ فراگیری دانش اخلاق حرفه‌ای معطوف به زمینه‌های تخصصی سازمان؛ ـ گرایش درونی و خود انگیختگی سازمان، مدیران و منابع انسانی آن نسبت به تحقق اخلاق و ارزش‌های اخلاقی در سازمان؛ ـ مهارت عملی تخلق سازمان به اصول اخلاقی (فرامرز قراملکی، 1385: 10) ساختار مدیریت در نظام دینی، عهده‌دار مسئولیت‌هایی الهی است و در پی برآوردن این مسئولیت‌ها است. در چنین ساختاری اخلاق معطوف به ارزش‌های والا نقش کلیدی و محوری دارد. نهضت تربیتی اسلام در عرصه مدیریت به ساختن مدیرانی لایق، متخلق و برخوردار از فضیلت اهتمام ورزیده و نمونه عالی چنین انسانی را لایق مدیریت در عرصه اجتماع می‌داند. اخلاق فضیلت، آرمان این نهضت مقدس است؛ زیرا اخلاق فضیلتی است‌که می‌تواند پاسخ‌گویی را نهادینه و عملی نماید؛ لذا اخلاق مدیریتِ معطوف به فضیلت، منشوری مقدس دارد که در این منشور، درک وظیفه، مدیریت را امانت پنداشتن، نگران بندگان خدا بودن، معاشرت نیکو، صداقت، انتقادپذیری، رعایت بیت‌المال و دوری از آزمندی و ... ابزار پاسخ‌گویی است؛ همچنین پاسخ‌گویی، به‌لحاظ برخورداری از خصلت‌هایی منفی در اخلاق، به مانع‌هایی برمی‌خورد، همچون دنیاگزینی و ریاست‌خواهی و درک‌ننمودن فضیلت معنویِ خدمت، کنارآمدن با خطاکاران حوزه حاکمیت و فقدان انصاف و عدالت. برعکس، برخورداری از این فضیلت‌ها و رسیدن فرد مسئول و مدیر به تعادل درونی، نفسانی و دست‌یازی او به ارزش‌های مثبت اخلاقی، مدیریت را بالنده و بارور می‌سازد؛ در نتیجه، عنصر پاسخ‌گویی، امری نهادینه، بالفعل و عینی میگردد.

اخلاق مدیریتی

اخلاق مدیریتی استانداردهای رفتاری هستند که مدیران را در کارهایشان به‌صورت فردی راهنمایی می‌کند. 1. چگونگی رفتار یک سازمان با کارمندانش؛ استانداردهای اخلاق مدیریتی که به حوزه کارمندان مربوط است با توجه به شرایط موجود در سازمان باید در سطح مطلوبی باشد. 2. چگونگی رفتار کارمندان با سازمان خود؛ استانداردهای اخلاق فردی از نقطه نظر‌های منافع، رازداری، درست‌کاری حساب‌های پرداختی ممکن است با سیاست‌های سازمان در تضاد باشد. 3. چگونگی رفتار کارمندان و سازمان با نمایندگی‌های اقتصادی دیگر؛ مدیران همچنین در تعاملات خود با مشتریان، رقبا، سرمایه‌گذاران و شرکا، تأمین‌کننده‌ها و عوامل فروش دارای استانداردهای اخلاقی هستند. برای مدیران اخلاقی مهم این است‌که در چهارچوب رفتار اخلاقی با نمایندگی‌های اقتصادی روابط شفاف و همراه با صداقت کامل داشته باشند. چهار. اخلاق حرفه‌ای ساده‌ترین انگاره در تعریف اخلاق حرفه‌ای این است‌که آن را مسئولیت‌پذیری در زندگی شغلی بدانیم. اخلاق حرفه‌ای برحسب اینکه در این مسئولیت‌پذیری عضو مسئول دارای شخصیت حقیقی یا حقوقی باشد، دو مرتبه پیدا می‌کند: 1. مسئولیت اخلاقی فرد در زندگی؛ 2. مسئولیت اخلاقی سازمان‌ها در قبال عناصر محیط داخلی و محیط خارجی. (فرامرز قراملکی، 1385: 101) پیوند اخلاق و عنصر مسئولیت قدمتی طولانی دارد و از زمان واگذاری مقام‌ها و مدیریت‌ها به افراد، اندیشه‌گران و فیلسوفان و حکیمان بر آن صحه گذاشته‌اند و بر وجود پیوندی ساختاری میان آن‌دو تأکید ورزیده‌اند.بسیار روشن است‌که اخلاق انسانی و مثبت، حوزه مسئولیت‌پذیری و ایفای نقش سازنده و مثبت را بالنده می‌سازد و البته که اولین خطر در حوزه مسئولیت و مدیریت بر جامعه، ظهور رفتارهای اخلاقی منفی و روی‌آوردن به خصلت‌های نفس‌مدار شیطانی است‌که در چنین وضعیتی، تعهد و مسئولیت رنگ می‌بازد و افراد نمی‌توانند به مسئولیت‌های خود عمل نمایند. اخلاقیات منفی، حجاب ارزش‌ها، کرامت‌ها و بزرگواری‌ها است. صفات شیطانی، همچون دون همتی، عُجب، خود را برتر دیدن، همه چیز را برای خود خواستن، کتمان حق، فقدان انصاف، نداشتن ثبات و پایمردی، نداشتن حس مردم‌داری، نداشتن غیرت اجتماعی، حقیر شمردن دیگران، طمع‌ورزی، بخل، خیانت، مکر، ریا، ترک اعانت مسلمین، سازش با دشمن، شماتت دیگران و ... مانع عمده انجام دادن مسئولیت‌ها هستند. این امور هم حجاب معرفتند و هم حجاب خدمت و تحقق انتظارات و خواسته‌های اجتماعی. ب) مسئولیت‌های اخلاقی مدیران یک. اخلاق‌ورزی در زندگی شخصی مدیران نسبت به رفتارهای ارتباطی خود مسئولیت اخلاقی دارند. مراد از رفتارهای ارتباطی اعم از رفتارهای فردی و اجتماعی است. از مدیران انتظار می‌رود در زندگی شخصی به فضایل اخلاقی پسندیده آراسته گردند. کسی که در زندگی شخصی بی‌مبالات و از دغدغه خوب و بد فارغ است، در زندگی شغلی نمی‌تواند حافظ اخلاق سازمان باشد.به‌دلیل اهمیت اخلاق‌ورزی مدیران در زندگی شخصی یکی از شاخص‌های انتخاب مدیر در نظام جامع انتصابات، تأکید بر اخلاقیات فردی مدیر است. کسی که در زندگی شخصی خود رازدار و امین نیست، در کسب و کار نیز نسبت به رازداری و امانت‌ورزی سازمانی که پیچیده‌تر و صعب‌تر است، بی‌مبالات می‌گردد. متخلق بودن مدیران از جهت دیگری نیز اهمیت دارد و آن نقش الگویی و تأثیر تصمیم‌گیری آنها در سازمان است. مدیران غالباً الگوی کارمندان قرارمی‌گیرند. اخلاق فردی آنها می‌تواند موجب ترویج اخلاق در فرهنگ سازمانی باشد و رفتارهای غیراخلاقی آنها در زندگی شخصی، سبب ترویج ضداخلاق در سازمان می‌شود؛ به همین دلیل اخلاق‌ورزی در زندگی شخصی مدیران در اخلاق حرفه‌ای نقش اساسی دارد. دو. اخلاق‌ورزی در شغل مراد از اخلاق‌ورزی شغلی آن است‌که فرد، در رفتارهای ارتباطی شغلی خود عملکرد اخلاقی داشته باشد. هر شغلی اخلاقیات خاصی را اقتضا می‌کند؛ برای مثال مدیران غالباً در معرض ارزش داوری قرارمی‌گیرند و در خوب و بد رفتار کارکنان و مدیران زیردست خود داوری می‌کنند. ارزش داوری ضوابط خاصی دارد و هرگونه بی‌مبالاتی در آن غیراخلاقی است. از مدیران انتظار می‌رود در ارتباط با دیگران، در کسب و کار، دارای الگوی رفتاری نیکو، مانند قاطعیت باشند. الگویی مبتنی بر صراحت، صداقت و احترام اصیل و متقابل. رأس سازمان آفریننده روح و حیات آن است. اگر سازمانی دارای روحیه بزرگ است، به‌سبب روحیه بزرگ افرادی است‌که در رأس آن قرارگرفته‌اند و اگر این روحیه خراب است، به‌علت فاسد بودن روحیه افراد موجود در رأس آن است. تأمل در شاخص گزینش پیامبر گرامی| به عنوان رهبر جامعه انسانی اهمیت تخلق مدیران و رهبران به اخلاق روشن می‌شود. قرآن به‌صراحت بیان می‌کند که: انتخاب ایشان کورکورانه نیست؛ بلکه خداوند متعال می‌داند که رسالت را بر چه موضعی قراردهد: «اللَّهُ أ‌َعْلَمُ حَیثُ یجْعَلُ ر‌ِسَالَتَهُ». (انعام / 124) در جای دیگر، رسول خدا| را اسوه مردم می‌داند؛ او که برای إ‌ِتمام مکارم اخلاق مبعوث شده است، خود متخلق‌ترین مردم است. «لَقَدْ کَانَ لَکُمْ فی رَسُول‌ِ اللَّهِ أ‌ُسْوَةٌحَسَنَةٌ ... .» (احزاب / 21) ^[4]

در تلاش برای فهم مفاهیم بنیادین اخلاق کسب‌و‌کار مفید است که به مدل‌های اخلاقی کلیدی که می‌توانند توصیف‌کننده انواع مختلفی از اخلاق مدیریت در جهان واقعی کسب‌و‌کار باشند، بیندیشیم. مدیران برای اخلاقی بودن باید ابتدا معنای خاص این مفهوم را در کسب‌و‌کار بدانند و با جنبه‌های آن آشنا شوند؛ بنابراین این نوشتار مدل‌های توصیفی را برای روشن‌تر شدن درک ما از اخلاق کسب‌و‌کار معرفی می‌کند. در رابطه با اخلاق، سه مدل یا سه گونه از مدیریت را می‌توان توصیف و مقایسه کرد:

• مدیریت غیراخلاقی

• مدیریت اخلاقی

• مدیریت بی‌اخلاق

این سه به‌طور مفهومی روی یک پیوستار قرار می‌گیرند که یک سر آن مدیریت اخلاقی و سر دیگر آن مدیریت غیر‌اخلاقی است. لذا دو سر پیوستار (مدیریت غیراخلاقی و مدیریت اخلاقی) را بررسی می‌کنیم.

مدیریت غیراخلاقی

مدیریت غیراخلاقی عبارت است از رویکردی که نه‌تنها عاری از اصول و انگاره‌های اخلاقی است که موضعی فعال و مخالف با اخلاق نیز دارد. تصمیم‌گیری‌ها، اقدامات و روش‌های مدیریت غیراخلاقی مغایر با اصول اخلاقی است. این مدل بیان می‌کند که انگیزه‌های مدیران خودخواهانه است و مدیر عمدتا یا تنها به کسب منفعت خود یا سازمان خود اهمیت می‌دهد. اگر فعالیت‌های یک مدیر فعالانه با آنچه اخلاقی تلقی می‌شود مغایر باشد، این به آن معنا است که مدیر قدرت تشخیص درست از غلط را دارد و با این حال گزینه‌ای را برمی‌گزیند که از نظر اخلاقی غلط‌ است؛ بنابراین انگیزه‌های وی طمع‌ورزانه یا خودخواهانه تلقی می‌شود. طبق این مدل، اهداف مدیران عبارت است از: سودآوری و موفقیت سازمانی تقریبا به هر قیمت. در این مدل، مدیر به ادعاهای دیگران درباره لزوم رفتار منصفانه یا عادلانه اهمیت نمی‌دهد.

اما درباره گرایش این دسته از مدیران به قانون چه می‌توان گفت؟ (با توجه به اینکه قانون معمولا دربرگیرنده حداقلی از اخلاق است). مدیران غیراخلاقی اغلب استانداردهای قانونی را موانعی می‌دانند که مدیریت باید برای دستیابی به خواسته‌های خود آنها را دور بزند یا بر آنها غلبه کند. مدیریت غیراخلاقی به همان صورت که به کارهای غیراخلاقی دست می‌زند، قانون را هم زیر پا می‌گذارد.

استراتژی عملیاتی یک مدیر غیراخلاقی متمرکز بر استفاده از فرصت‌ها برای کسب منافع شخصی یا سازمانی است. مخالفت فعالانه با امور اخلاقی یعنی اینکه مدیران هرجا که مفید بدانند موانع را از سر راه برمی‌دارند؛ بنابراین پرسش عملیاتی کلیدی‌ای که هدایتگر مدیریت غیراخلاقی است آن است که «آیا می‌توان با اقدام، تصمیم یا رفتار مورد نظر (صرف‌نظر درست یا غلط بودن وسیله رسیدن به آن) سودی کسب کرد؟» این پرسش به‌طور غیرمستقیم بیان می‌کند که به‌جز کسب سود هیچ چیز دیگری اهمیت ندارد؛ یا دست‌کم می‌توان گفت «اهمیت چندانی» ندارد.

مدیریت اخلاقی

این شیوه مدیریت بالاترین تطابق را با رفتارها و استانداردهای کاری اخلاقی دارد. اگرچه همواره نمی‌توان در این شیوه از مدیریت، میزان تطابق با استانداردهای اخلاقی را تعیین کرد، اما این شیوه در تمرکز بر هنجارهای اخلاقی و استانداردهای حرفه‌ای، انگیزه‌ها، اهداف، جهت‌گیری به سوی قانون و استراتژی عملیاتی عمومی خود تلاش می‌کند که اخلاق را مبنا قرار دهد.

در مقابل انگیزه‌های خودخواهانه‌ای که در مدیریت غیراخلاقی وجود دارد، مدیریت اخلاقی موفقیت را تنها در چارچوب مفاهیم معنادار اخلاقی دنبال می‌کند؛ بنابراین انگیزه‌های مدیریت اخلاقی را می‌توان عدالت، انصاف و دیگرخواهی دانست. اهداف سازمانی در این نوع مدیریت همچنان سودآوری را دنبال می‌کند؛ اما تنها در درون محدوده‌های اطاعت از قانون و حساسیت نسبت به آن و مسوولیت‌پذیری نسبت به استانداردهای اخلاقی.

مدیریت اخلاقی اهداف سودآوری، قانون‌مداری و اخلاق را هم لازم می‌داند و هم مطلوب. در واقع تمرکز این رویکرد مدیریت نه تنها بر لفظ قانون بلکه بر روح آن است. قانون در این دیدگاه به مثابه یک استاندارد حداقلی برای رفتار اخلاقی دیده می‌شود؛ زیرا مدیریت اخلاقی تلاش دارد که خود را در یک سطح بالاتر از الزامات قانونی حفظ کند.^[5]

جمع بندی و نتیجه گیری

اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. سلامت اداری     می تواند به عنوان پیامد مثبت و فساد اداری به عنوان پیامد منفی تلقی شود و بر اساس تعریف، فساد اداری به اقداماتی گفته    می شود که ناشی از به کارگیری قدرت و توان سازمان های دولتی و یا وابسته به دولت برای کسب منافع مالی فردی و یا گروهی است. سلامت مالی شامل سودآوری سازمان، دستیابی به محصولات و بازارهای جدید، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، تقدیر از مشارکت کارکنان در کارها، توسعه کارکنان و غیره است.

سلامت شرکت همواره به وسیله نیروهای داخلی و خارجی مورد حمله قرار می گیرد. این حمله ها به وسیله افراد و یا گروه هایی انجام می شود که نمی خواهند جزئی از کل شوند و وجودشان تنها برای تامین هدف های خودشان است و افتخارآمیز بودن هدف ها برایشان هیچ اهمیتی ندارد. به طور کلی، اخلاقیات در سازمان ها به عنوان سیستمی از ارزش ها و باید و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی، انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی اند که پندار، گفتار و رفتار آن ها را شکل می دهد. ممکن است از همین افراد، وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند، پندار، گفتار و رفتار متفاوتی سر بزند که موجب بروز پیامدهای مثبت و یا منفی در سطح سازمان گردد.